Про сокращение численности
Работодатель уволил работника в связи с сокращением штата. Через 2 месяца возникла производственная необходимость вновь ввести должность, аналогичную сокращенной.Вправе ли организация в рассматриваемой ситуации ввести должность, аналогичную сокращенной, по истечении двух месяцев? Возникают ли в данной ситуации риски оспаривания предыдущим работником сокращения и восстановления его на работе?
Работодатель вправе после двух месяцев после сокращения должности работника ввести аналогичную должность при условии, что процедура увольнения работника была им соблюдена.
Прежде всего необходимо отметить, что законодательством не установлен определенный срок, по истечении которого работодатель вправе ввести в штатное расписание исключенную из него ранее должность.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. Следовательно, работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности и своих потребностей, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и т.п. самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.
Таким образом, сокращение работодателем численности (штата) работников не препятствует ему впоследствии, при появлении потребности в дополнительной рабочей силе, снова ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности. К такому же выводу пришел и Конституционный Суд РФ в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О, обратив внимание на то, что право на восстановление исключенной из штатного расписания должности не может использоваться для увольнения неугодных сотрудников.
Судебные органы, рассматривая дела, связанные с увольнением работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, отмечают, что результатом таких кадровых изменений должно быть реальное сокращение численности или штата работников (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, определение Московского городского суда от 06.06.2014 N 4г-5991/14, апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2014 N 33-10550/14, кассационное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 20.01.2011, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 09.12.2010 N 33-14831/2010). Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакций штатного расписания, но не ограничивается этим. При рассмотрении того или иного дела суд учитывает все конкретные обстоятельства дела и оценивает все имеющиеся в деле доказательства. Поэтому не исключено, что в случае передачи спора на рассмотрение суда в числе иных обстоятельств небольшая продолжительность периода времени между принятием нового работника на восстановленную должность и увольнением прежнего работника может быть принята во внимание судом (смотрите, например, решение Тимашевского районного суда Краснодарского края от 11.07.2013 по делу N 2-918-2013, решение Тракторозаводского районного суда г. Челябинска от 06.08.2012 по делу N 2-2153/2012, решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 27.10.2010 по делу N 2-1492/2010).
Вместе с тем примеры из судебной практики, из которых следовало бы, что увольнение работника по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ было признано незаконным только на том основании, что после расторжения трудового договора с работником занимаемая им должность была восстановлена работодателем в штатном расписании слишком быстро, нам обнаружить не удалось. Поэтому мы полагаем, что если в рассматриваемой ситуации сокращение штата работников действительно имело место быть и работодатель располагает достаточно убедительными доказательствами этого факта, а также при условии соблюдения работодателем процедуры увольнения работника по указанному в п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ основанию введение в последующем аналогичной должности в штатное расписание и прием на эту должность нового сотрудника не должны повлечь негативные последствия для организации независимо от того, сколько времени прошло с момента увольнения работника.
Напоминаем, что согласно заключенному Региональному соглашению о минимальной заработной плате в Краснодарском крае минимальная заработная плата устанавливается в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения в месяц, т.е. 9965 рублей, а с 1 августа 2015 года- 10366 рублей.
Для получения более подробных консультаций просим обращаться в отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК «Центр занятости населения Белореченского района», который расположен по адресу: г. Белореченск, пер. Родниковый, 5 каб. № 3, тел./факс 2-37-67.
В.И.Королькова2-37-67
Версия для печати Вернуться