Увольнение по сокращению штатов
Увольнение по сокращению штатов - легальный инструмент для оптимизации количества работников и штатных единиц в компании.Основные этапы процедуры сокращения:
o Издание приказа о сокращении
o Уведомление работников и предложение им другой имеющейся работы
o Уведомление профсоюза и службы занятости
o Увольнение работников
Приняв решение о сокращении, руководитель издает соответствующий приказ, содержащий изменение в штатном расписании и дату начала мероприятий по сокращению. После издания приказа необходимо уведомить об увольнении сотрудников попадающих под сокращение. Письменное оповещение сотрудников, попавших под сокращение за 2 месяца до даты увольнения, в уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание, в этом же документе обычно перечисляются должности (если не происходит ликвидация предприятия) предлагаемые работнику, согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать сокращаемому другие вакансии, если таковые существуют. Получив уведомление сотрудник должен расписаться на нем, либо согласиться занять одну из предложенных должностей, либо отказаться от них. В первом случае последует перевод, во втором – увольнение по п.2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
Если не происходит ликвидация предприятия, то руководство обязано предложить работникам, попавшим под сокращение, альтернативные вакансии. Конечно, ели они имеются. Если свободных вакансий, соответствующих опыту работы и навыкам сотрудника нет, то ему могут предложить место с более низкой заработной платой или должность, требующая более низкой квалификации. Перевести работника на другую должность можно только лишь с его письменного согласия ст. 81 ТК РФ.
Проводя сокращение, не следует забывать и о необходимости уведомлять профсоюзную организацию (при ее наличии) за два месяца, профсоюз уведомляется в том числе о сокращении работников, не состоявших в нем. Так же за два месяца (при угрозе массовых увольнений - за три) нужно уведомить органы службы занятости.
Важный момент в процессе сокращения штата – учет преимущественного права некоторых работников на оставление на работе. Если при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими сотрудниками, он должен помнить, что согласно ст. 179 ТК РФ:
- по общему правилу останется работник с более высокой производительностью труда и квалификацией;
- наличие иждивенцев (как минимум двух);
- работник является единственным кормильцем в семье (другие члены в семье безработные);
- инвалидность, полученная в следствие участия в боевых действиях;
- наличие профессиональных заболеваний (травм), приобретенных за время трудовой деятельности в этой компании;
согласно части 3 ст. 261 ТК РФ:
- некоторых сотрудников запрещено увольнять (беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3х лет);
- матери (отцы) – одиночки, имеющие ребенка младше 14 лет (и младше 18 лет ребенка инвалида), а так же опекуны детей указанного возраста.
В трудовые книжке при увольнении по сокращению вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты ст. 178 ТК РФ. Прежде всего, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме этого, за сокращенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более 2х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).
С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. При этом ему будет выплачена дополнительная компенсация. Размер данной выплаты определяется как средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся до увольнении времени.
Помимо указанных выплат, при окончательном расчете в день увольнения работник получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.
Версия для печати Вернуться