Процедура сокращения работников организации или работодателя - физического лица.
Процедура сокращения работников организации или работодателя - физического лица.Законодательством РФ определено, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является правомерным, только, если соблюдены следующие условия:
• сокращение численности работников или штата организации, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место;
• работодатель не позднее, чем за 2 месяца (а при массовом увольнении - не позднее, чем за 3 месяца) в письменной форме уведомил о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации (ч.1. ст.82 ТК РФ) и органы службы занятости;
• работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст.179 ТК РФ);
• работники заранее, не менее, чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись были предупреждены о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ);
• работодатель не имеет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так вакантную нижестоящую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья, или работник отказался от перевода на такую работу (ч.3 ст.81, ч.1 ст.180 ТК РФ);
• в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ч.2 ст.82, ст.373 и 374 ТК РФ).
Примерный перечень документов, необходимых для оформления проведения в организации, у индивидуального предпринимателя сокращения численности или штата работников:
• приказ о сокращении численности или штата;
• приказ об утверждении нового штатного расписания;
• новое штатное расписание;
• выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение;
• протокол (решение) комиссии (если такая создавалась) на основании проведенного анализа преимущественного права на оставление на работе;
• уведомление работника о сокращении численности или штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца) и подписью работника.
Важно! Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее, чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее, чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
• заявление работника с личной подписью (в случае его увольнения с письменного согласия до истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении, в порядке, установленном ч.3. ст.180 ТК РФ);
• уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности);
• уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении по сокращению численности или штата (за 2 месяца, а при массовом увольнении – за 3 месяца);
Важно! При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).
• документ, подтверждающий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;
• протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом);
• акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации;
• документ, подтверждающий согласие или несогласие вышестоящего органа (в случае увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы) с основаниями, указанными работодателем;
• письмо органам службы занятости с указанием должности, профессии специальности и квалификационных требований к ним, условия оплаты каждого конкретного работника (за 2 месяца, а при массовом увольнении – за 3 месяца);
• приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника) и др.
Как следует из требований ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:
• семейные – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий при защите Отечества;
• работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Стоит отметить, что, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Частью четвертой данной статьи также предусмотрено, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).
Осуществляя сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), работодатели должны помнить, что при расторжении трудового договора по данному основанию должен предоставляться ряд гарантий и компенсаций в соответствии со ст.178 ТК РФ.
Так, при увольнении по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с п.2 ч.1. ст.81 ТК РФ работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен (ст.178 ТК РФ).
Согласно статье 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним договор до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Важно! При досрочном расторжении трудового договора работник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
Любую консультативную и методическую помощь по трудовому законодательству, в том числе охране труда и процедуре заключения коллективного договора, вы можете получить, обратившись в отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК ЦЗН Белореченского района, который расположен по адресу: г. Белореченск, пер. Родниковый, 5 каб. № 4, тел./факс 2-37-67.
.
Версия для печати Вернуться