Виртуальная приёмная
26.04.2018

Как оформить и оплатить работу сотрудников в выходные и праздничные дни

Порой бывают ситуации, когда возникает необходимость привлечь сотрудников, не работающих по сменному графику, к работе в выходные или праздничные дни. Для таких исключительных случаев законодательством предусмотрены специальные правила вызова сотрудников на работу и компенсации их работы сверх положенного. Разберемся, какие же нюансы необходимо иметь в виду.
Когда можно и когда нельзя
В Трудовом кодексе есть статья, по общему правилу запрещающая работу в выходные и праздничные дни (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Но есть два случая, в кото-рых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни.
Итак, если появилась непредвиденная работа, от срочного выполнения которой в дальнейшем зависит нормальная работа организации, а спрогнозировать и запланировать появление такой работы было невозможно, то работодатель может вызвать сотрудника на работу в выходные, но только с письменного согласия последнего (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). Например, часто бывает, что сотрудникам бухгалтерии приходится выходить на работу в выходные дни во время сдачи отчетности. Поэтому накануне или за несколько дней (период времени, за который нужно сделать это, законодательством не установлен) до предполагаемого выхода сотрудник должен дать письменное согласие на работу в дни отдыха. Если же письменное согласие до выхода на работу в выходной или праздничный день работодатель получить не успел (сотрудник, например, дал только устное согласие), то сделать это можно и нужно уже непосредственно в день его выхода на работу.
А вот в этих случаях работник обязан явиться на работу в выходные или праздники, даже если он не давал на это своего согласия:
•    для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производ-ственной аварии или стихийного бедствия;
•    для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
•    для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (п. 1-3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ).
Обращаем внимание, что к работе в выходной не приравнивается работа в субботу или воскресенье по графику сменности (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 г. по делу № 33-2665). А вот если смена выпадает на праздничный день, то в этом случае уже применяются положения ст. 113 ТК РФ. Суды подчеркивают, что праздничные дни являются таковыми для всех работников вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком сменности или нет. Следовательно, если сотрудника, работающего в сменном режиме, привлекли к работе в праздничный день (даже если этот день определен в его графике в качестве рабочего), то такая работа всегда оплачивается в по-вышенном размере (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 г. по делу № 33-1976-2013, апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Самарского областного суда от 25 сентября 2012 г. по делу № 33-8934).
          Какие документы необходимо оформить для вызова сотрудника
Главным документом, являющимся основанием для привлечения сотрудника к работе в выходные и нерабочие дни, является распоряжение руководителя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Оформляется оно в произвольной форме, но практика выработала примерные требования к такому документу: в нем нужно указать ФИО и должность работника, те дни, в которые он должен выйти на работу, а также структурное подразделение, в котором он будет работать. Во избежание возможных разногласий и споров лучше составлять распоряжение в двух экземплярах и выдавать одно под расписку сотруднику. Так, и у него останется документальное подтверждение вызова на работу в выходной, и работодатель сможет доказать, что работник был уведомлен о вызове.
Кроме того, можно попросить работника дать письменное согласие отдельным документом, который также составляется в произвольной форме.
Есть еще и третий вариант: предусмотреть в распоряжении руководителя две строки для подписи работника – "Согласен" и "Не согласен". А в текст распоряжения включить цитату из ч. 2 ст. 113 ТК РФ с указанием права со-трудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Работу сотрудника в выходные или праздничные дни также необходимо отра-зить в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13). Для этого нужно в графе под соответствующей датой проставить в верхней части ячейки буквенный код "РВ" или цифровой код "03", который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день
                Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни
Законодательством предусмотрено два варианта компенсации работы в вы-ходные и праздничные дни: работодатель должен оплатить отработанный день либо в двойном размере, либо в одинарном с предоставлением допол-нительного дня отдыха (ст. 153 ТК РФ). Какой из вариантов компенсации по-лучить, выбирает сам работник. Он может написать либо отдельное заявление уже после отработанного дня, либо указать это в письменном согласии, которое он дает до выхода в выходной или праздничный день.
                      Компенсация работы в выходной или нерабочий
X праздничный день в виде доплаты
Что касается размера доплаты, то он зависит от формы оплаты труда сотруд-ника. Так, для сдельщиков компенсация должна быть выплачена в размере не менее двойной сдельной расценки, а для тех, чей труд оплачивается по днев-ным (часовым) тарифным ставкам – в размере не менее двойной ставки (абз. 2-3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Тем, кто получает оклад, компенсация также рассчитывается исходя из дневной (часовой) ставки. При этом если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то компенсация за работу в выходной день составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А вот если месячная норма превышена, то оплата должна быть не меньше двойной ставки сверх оклада (абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Обращаем внимание, что ТК РФ устанавливает только минимальную сумму доплаты за работу в выходные и праздничные дни. Точную сумму (в том числе превышающую минимальную) организация может установить самостоятельно, прописав это положение в коллективном (трудовом) договоре.
Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде дополнительного дня отдыха
Что касается варианта компенсации работы в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха, то здесь тоже нужно учесть несколько моментов. Прежде всего, на получение такой компенсации работник должен изъявить свое согласие. Лучше всего оформить его в письменном виде, написав соответствующее заявление в произвольной форме или указав такой вариант компенсации в своем письменном согласии на работу в выходной или нерабочий праздничный день. В законодательстве это прямо не предусмотрено, но суды подчеркивают, что простой подписи в приказе о вызове сотрудника на работу в выходной день  недостаточно для предоставления ему дополнительного дня отдыха (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 16 июля 2012 г. по делу № 33-1829). Кроме того, именно наличие письменного согласия ра-ботника на получение дополнительного дня отдыха позволит в дальнейшем избежать возможных разногласий с сотрудником и подтвердить тот факт, что он выбрал именно этот вид компенсации.
Нет в законодательстве и четкого указания на то, когда именно работодатель должен предоставить этот день, поэтому работник может запросить любой день на свое усмотрение. К такому выводу пришел Верховный Суд Российской Федерации (Решение ВС РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182). Если же сотрудник увольняется, а работа в выходной или праздничный день так и не была компенсирована дополнительным выходным, то работнику должна быть выплачена денежная компенсация (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012).
А вот если сотрудник самовольно взял день отдыха, не согласовав это заранее с работодателем, то такое поведение может быть признано прогулом (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Во-ронежского областного суда от 5 июня 2012 г. по делу № 33-3049, апелляционное определение Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).
   Работа в выходные и праздничные дни командированного сотрудника
Часто сотрудник находится в командировке длительное время, и в этот период нередко попадают выходные или праздничные дни. Нужно ли их оплачивать дополнительно? Если сотрудник находился в командировке, но не работал в выходные и праздничные дни, то оплачивать их дополнительно не нужно (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Коми от 15 апреля 2013 г. по делу № 33-2187/2013).
А вот когда сотрудник был специально направлен в командировку для работы в эти дни, такую работу нужно оплачивать в соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ (п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки). При этом такое назначение должно быть особо указано в приказе на командировку сотрудника. Например, формулировка цели в приказе "ведение деловых переговоров" и указание даты командировки "с 7 по 10 мая 2018 года" вовсе не подразумевает под собой обязанность сотрудника работать в выходные и праздничные дни. Но если работодатель направляет сотрудника в командировку именно с целью работы в праздники, то в приказе нужно указать это, например, так: "ведение деловых переговоров с 7 по 10 мая 2018 года, в том числе в нерабочий праздничный день 9 мая 2018 года".
Обращаем внимание, что если сотрудник уезжает в командировку или воз-вращается в выходной или праздничный день, то работодатель обязан опла-тить этот день в двойном размере, как если бы в этот день сотрудник работал (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Сара-товского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11).

А также напоминаем, что приказом министерства труда и социального развития Краснодарского края от 01 февраля 2018 года № 105 «О величине прожиточного минимума в Краснодарском крае за IV квартал 2017 года» утверждены следую-щие показатели прожиточного минимума:
- в расчете на душу населения – 9925 рублей;
- для трудоспособного населения – 10737 рублей;
- для пенсионеров – 8229 рублей;
- для детей – 9486 рублей.
Согласно заключенному Региональному соглашению о минимальной зара-ботной плате в Краснодарском крае минимальная заработная плата устанавли-вается в размере величины прожиточного минимума для трудоспособного насе-ления в месяц.
Обращаем Ваше внимание, что на основании пункта 1.8. Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Краснодарском крае на 2018-2020 годы в случае снижения уровня величины прожиточного минимума для трудоспособного населения уменьшение размера минимальной заработной платы в крае не производится.
Для установления минимальной заработной платы работникам, применять величину прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленную в крае за II квартал 2017 года (11141 рубль),  до установления величины прожиточного минимума в крае за I квартал 2018 года.
Любую консультативную и методическую помощь по трудовому законода-тельству, в том числе охране труда и процедуре заключения коллективного договора, вы можете получить, обратившись в отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК ЦЗН Белореченского района, который расположен по адресу: г. Белореченск, пер. Родниковый, 5 каб. № 4, тел./факс 2-37-67.
Как оформить и оплатить работу сотрудников в выходные и праздничные дни

Возврат к списку

Версия для печати Вернуться