Изменения в ТК
Практическая оценка изменений в Трудовом кодексе РФ и рекомендации по применению изменённых норм трудового праваПрежде всего, законодатель делает очередную попытку решить проблему соотношения гражданского и трудового права, связанного с правовым регулированием использования личного труда человека. Свободное использование труда регулируется двумя отраслями права: гражданским и трудовым правом. Однако, имея предметом регулирования труд человека, эти отрасли решают разные правовые задачи.
Гражданский кодекс Российской Федерации (далее ГК РФ), также как и ТК РФ содержит правовые нормы, которые служат реализации права человека на свободное использование своего труда. Правовой принцип свободы договора (ст.1 ГК РФ) позволяет дееспособному физическому лицу заключать любой договор, не запрещенный гражданским законодательством. Статьей 2 ТК РФ среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений провозглашают свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.
Однако, вступая в отношения по использованию труда на основе гражданского права, человек, прежде всего, должен понимать, что он самостоятелен в организации своего труда, и что его труд защищается гражданско-правовыми принципами равенства сторон договора, заключённым договором и правом обратиться в суд. Вступая в трудовые отношения, человеку следует осознавать, что эти отношения основаны на подчинении работодателю и защищаются государственными гарантиями в виде требований к работодателю по организации труда и управлению трудом наёмного работника на основании трудового законодательства и трудового договора.
Таким образом, гражданское и трудовое право в качестве основы использования человеком личного труда устанавливает свободу заключения договора, оставляя право выбора метода правового регулирования этого труда за самим человеком. Потому что, именно человек является носителем живого труда как формы частной собственности и основы собственной деятельности по взаимодействию, изменению и созиданию окружающей среды и мира. Однако живой труд крайне редко выступает как единое одиночное трудовое действие, которое ведет к определенному результату.
Имеется сущностная разница между использованием «живого» личного труда как целостных трудовых действий отдельного человека и совокупного труда как целостности, состоящей из комбинированных действий нескольких человек. При этом каждый из этих людей не сам комбинирует и организует свой труд, а делает это, подчиняясь чужой воле и руководству.
Поэтому, для трудовых отношений основным признаком, который позволяет отделить эти отношения от других, является подчинение «работника правила внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» (ст. 15 ТК РФ). Говоря иначе, работник не самостоятелен в организации своего труда, он является подчиненным субъектом, для которого работодатель создает необходимые условия и управляет его трудом, используя для этого, прежде всего, трудовое законодательство, трудовой договор и локальные нормативные акты.
Рассматривая изменения в ТК РФ, которые вступили в силу, работникам и работодателям следует иметь в виду, что в них нет абсолютного запрета на заключение физическими лицами гражданско-правовых договоров на использование личного труда. В изменениях, внесённых в ст. 15 ТК РФ, установлен только запрет на заключение (не допускается) гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения.
Поэтому внесенные изменения направлены, прежде всего, на создание оснований и процедур переквалификации отношений, возникающих на основании гражданско-правовых договоров в трудовые отношения, через расширение круга субъектов, которые наделены полномочиями по такой переквалификации.
В ранее действовавшей редакции ст.11 ТК РФ таким полномочным субъектом являлся только суд, куда имел право обратиться только сам работник. Если судом устанавливалось, что гражданско-правовым договором фактически регулировались трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям после решения суда применялись положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Новый порядок, сформулированный в ст. 19.1 ТК РФ заключается в том, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора трудовыми отношениями, осуществляется:
1) – Заказчиком выполнения работ, если к нему по этому вопросу обратился с письменным заявлением Исполнитель.
2) - на основании не обжалованного Заказчиком в суде предписания госинспектора труда, который при проверке обнаружил, что заключенным гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения. Основными признаками трудовых отношений согласно ст.15 ТК РФ являются:
- личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
- подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
- при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
3) - судом, если Исполнитель работ по гражданско-правовому договору обратился самостоятельно в суд;
- судом по материалам, направленным государственной инспекцией труда и другими лицами (прокуратура, профсоюз, налоговая инспекция);
- судом, если отношения между Заказчиком и Исполнителем прекратилось, потому что гражданско-правовой договор выполнен. При этом Исполнитель имеет право обратиться в суд в порядке и сроки, которые в ТК РФ предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В ст. 392 ТК РФ этот срок составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Таким образом, Исполнитель работы по гражданско-правовому договору может обратиться в суд в течение трех месяцев со дня прекращения гражданско-правового договора и подписания акта-приема сдачи выполненной работы.
Очень важной для расширения практики применения трудового законодательства и эффективности защиты работников при переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые является норма ст. 19.1 ТК РФ, согласно которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора трудовыми отношениями, толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Этой нормой законодатель создаёт дополнительные гарантии для переквалификации отношений по использованию личного труда на основании гражданско-правового договора в трудовые отношения, которые, как известно, имеют более высокий уровень правовой защиты со стороны государства. Более того, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, о котором написано выше и указано в ст.19.1 ТК РФ, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося Исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению обязанностей, предусмотренных указанным гражданско-правовым договором.
Новой ст. 67.1 ТК РФ установлены правовые последствия фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом.
В ст.16 ТК РФ среди оснований возникновения трудовых отношений указан фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя. При этих обстоятельствах у работодателя, в соответствии со статьёй 67 ТК РФ, возникает дополнительная обязанность оформить с таким работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. При этом, на практике, работник только при подписании трудового договора может убедиться на основании каких документов действует то физическое лицо (работодатель), которое предлагает приступить к работе. Здесь следует вспомнить, что в ч. 1 ст. 57 ТК РФ записана норма о том, что в трудовом договоре указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и правовом основании, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями. Однако до этого момента у работников не обозначено право интересоваться указанными полномочиями, поэтому работники чаще всего не задумываются об этом и действуют исходя из фактической обстановки и фактических обстоятельств, в которых им предлагается работа. Недобросовестные работодатели, нарушая требования закона, привлекая работников к работе, не всегда оформляют в письменной форме даже трудовой договор, не говоря уже о документах, подтверждающих полномочия тех лиц, которые допускают людей до работы, используя это обстоятельство как повод для последующего отказа в признании трудовых отношений и в оплате труда.
Указанная выше новая статья устанавливает за подобные нарушения ответственность не только работодателя, но и тех лиц, которые не имели оформленных полномочий на право допускать работника к работе. Таким образом, фактически закреплено право работников в целях защиты своих интересов получать информацию и документы о полномочиях лиц, фактически допускающих их до работы, а у работодателя появилась обязанность эту информацию доводить до сведения работника.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном Трудовым кодексом и иным федеральными законами (ст.67.1 ТК РФ)
В частности, с 1 января 2015 года вступят в силу увеличенные административные штрафы за нарушение указанных требований и правил.
Так, за уклонение от заключения трудового договора, в случаях, когда отношения, связанные с использованием личного труда, фактически являются трудовыми, но оформляются договором гражданско-правового характера или не оформляются каким-либо договором, а также в случаях, когда использование личного труда осуществляется путём фактического допущения работника к работе с ведения или по поручению работодателя, его уполномоченного на это представителя влечёт наложение административного штрафа на граждан в размере от трёх тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность бе образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).
В ТК РФ внесены важные изменения, связанные с охраной труда работников. Прежде всего, появилось новое понятие «специальная оценка условий труда», которое увязано с определением вредных и опасных условий труда. При этом исключено понятие «тяжелые условия труда».
Это повлияло на изменения в правовом регулировании рабочего времени, предоставлении дополнительных отпусков, минимального повышения оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда.
В ст. 92 ТК РФ внесены изменения, в соответствии с которыми для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращённое рабочее время не более 36 часов в неделю.
В указанной статье появилась также норма, позволяющая устанавливать продолжительность рабочего времени как для отдельного работника, так и для организации в целом. Это расширяет возможности работодателя в управлении трудом работников для повышения эффективности и производительности труда.
В ч. 2 и ч. 3 ст. 92 ТК РФ записано: «Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительностью рабочего времени, указанная в абзаце пятом части первой настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и (на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами».
В ч. 4 ст. 94 ТК РФ сформулировано новое правило, что «Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с частями первой – третьей статьи 92 настоящего Кодекса: при 36-часовой рабочей неделе – до 12 часов; при 30-часовой рабочей неделе – до 12 часов»
Когда по условиям производства в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредным и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условия труда, три месяца.
Уточнены правила предоставления работникам дополнительных отпусков. В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительно оплачиваемого отпуска этим работникам, составляет 7 календарных дней.
Одновременно расширена возможность определения продолжительности отпуска для конкретного работника, занятых на таких работах. Статья 117 ТК РФ установила, что продолжительность ежегодного дополнительно оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором не основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительно оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашением и коллективными договорами.
В новой редакции ст. 147 ТК РФ законодатель однозначно установил, что оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенной размере. При этом, минимальный размер повышения оплаты труда работников, занятым на этих работах, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда, а конкретный размер повышения оплаты труда устанавливается работодателем локальным нормативным актом, который принимается в порядке, указанном в ст. 372 ТК РФ, либо коллективным договором, трудовым договором.
В целом внимание работодателей следует обратить на то, что в соответствии с ч. 2 ст. 219 ТК РФ размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредным и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном статьями 92, 117 и 147 настоящего Кодекса. Это очень важное процедурное правило, которое должны знать и соблюдать все работодатели, которые обеспечивают права работников на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.
Таким образом, изменения, внесённые в ТК РФ, совершенствуя договорной порядок и процедуры регулирования трудовых отношений, позволяют работодателям более гибко управлять трудом работника, одновременно повышая их ответственность за организацию труда и создание условий труда наёмных работников.
Версия для печати Вернуться